מרקוס בקינגהאם – מנכ"ל משותף במכון המחקר ADP החוקר מנהלים, ארגונים וניהול אפקטיבי מדבר בספרו "תשעה שקרים על עבודה" (בין השאר), על סיומו של עידן שיחות הערכה והמשוב הנערכות בארגונים.

"אנשים זקוקים למשוב" – האם זו 'פרה קדושה'?

האם זהו כלי ניהולי מיושן שכבר אינו אפקטיבי להתפתחות העובדים?

התשובה: כן וכן, כשהדרך בה מבוצעות כיום שיחות הערכה, שהיא לרוב זהה לדרך בה בוצעו שיחות הערכה לפני 20 שנה , זה הזמן שלנו לחשב מסלול מחדש.

הסבר: אנשים אכן זקוקים לקבלת תגובה אישית ותשומת לב על ביצועיהם, אבל לא למשוב שמנסה להסביר להם איך לעשות מה. שום מנהל הוא לא אוטוריטה ולא יכול להסביר לעובדיו איך להשתפר, אלא רק לדווח להם על תחושותיו בנוגע לעבודתם.

קחו למשל מצגת שסיימתם כרגע להכין לקראת ישיבת הנהלה המתארת פרויקט ארוך שהיה בניהולכם, אתם מעבירים אותה למשוב של כמה קולגות, האם הייתם רוצים לקבל משוב על עצמכם או על המצגת עצמה ?
האם דירוג שלכם כמנהלים בציון של 1 עד 100 רלוונטי לכם? האם הייתם רוצים משוב כגון: "זו מצגת נהדרת" או "היית צריך להשקיע קצת יותר זמן" או "אתה תמיד עושה דברים ברגע האחרון" וכד'… כפי הנראה כל אלו לא יסייעו לכם כמנהלים לפעם הבאה שתכינו מצגת.
לעומת זאת, אם תקבלו משוב ענייני על הפעולה ולא על האדם ואופיו, יועברו משובים כגון: "הלכתי לאיבוד משקף 9 ואילך", "בתחילת המצגת יש אוסף נתונים וקשה להבין את המסקנה מהם", "שני השקפים האחרונים אורזים יפה את המידע ועשו לי סדר" וכד'.
מרקוס בקינגהאם, בספרו 'תשעה שקרים על עבודה' אומר כי לארגונים ישנו הרצון שכל העובדים יהיו זהים, לכן אנחנו מספרים לעצמנו שנחוצה תרבות ארגונית אחידה, ומשכנעים את עצמנו שהומוגניות אנושית תשפר תוצאות, זו תפיסה שהחלה לפני למעלה מ – 100 שנים מהמצאת פס הייצור בתעשייה ואין הכרח שהיא נכונה לבני האדם של היום ועל כן פלטפורמות של שיחות הערכה חצי שנתיות/שנתיות, סקרי עמיתים וכיוצ', כבר פחות מתאימים לניהול היום.
"זו אחת הטעויות הגדולות כיום בשוק העבודה: אנחנו בונים כלי אחרי כלי להערכות שמבוססות על פידבקים, שבהם עובדים מדרגים זה את זה, כאילו שעובד א' יכול להיות מקור האמת בנוגע לעובד ב'. אני לא יכול בכלל לראות אותך כפי שאתה, אלא רק כפי שאני. יש כאן בעיה עצומה של מהימנות. זו גם הסיבה, אגב, שרופאים, עם כל הידע והניסיון שצברו במשך שנים, תמיד מתחילים בדיקה של פציינט בשאלות כמו ‘מה אתה מרגיש' ו'איפה כואב לך'. אף אחד בעולם לא יכול לדעת איפה כואב טוב יותר מהפציינט עצמו, שנית, אני גם לא יכול להגיד לך מה לעשות כדי להשתפר. למידה היא תמיד תוצאה של תובנה פנימית, ליטוש, או מקסום של משהו שכבר קיים בתוכך. לכן, אני לא יכול ללמד אותך להשתפר, אלא רק להגיד לך מתי טעית בעובדה או בנתון, או שדילגת על שלב שדרוש להשלמת משימה. לדוגמה, אם הכנת כמות מוטעית של תרופה במזרק אני יכול להגיד לך שזו טעות, אבל אני לא יכול להגיד לך איך לשפר באופן מהותי את מצבו של החולה" (מרקוס בקינגהאם, 2019)

נכתב ע"י: ליאת מילוא
מקורות: Nine Lies About Work By Marcus Buckingham & Ashley Goodall

למאמרים נוספים בנושא התייעלות ארגונית לחץ כאן