אם בעבר, ארגונים נאבקו ביניהם על ליבם של לקוחותיהם (ולקוחותיהם הפוטנציאליים), ולשם כך מדדו את שביעות רצונם (דבר חשוב כשלעצמו) הרי שלקראת אמצע המאה ה-21 ברור לכל – שהתחרות בין ארגונים, היא במגרש האנושי. לא רק על ליבם של הלקוחות, אלא גם – ואולי בעיקר – על ליבם של העובדים – והעובדים הפוטנציאליים…

מדוע?

1. אתגרים הולכים ומתפתלים לגיוס עובדים חדשים – כיועצים אנו מסתובבים בארגונים רבים,  ובחלקם הגדול, מעלים בפנינו את הקושי בגיוס עובדים חדשים.
בעמותה באזור המרכז מציינים כי עובדים חדשים לא מוכנים לבוא לעבוד בתל אביב בגלל הפקקים… בארגון הייטק בינוני בתל אביב מסבירים כי המועמדים שלהם יסכימו להתראיין רק אם המשרדים ימוקמו במרחק הליכה מתחנת הרכבת. בחברת מערכות מיזוג מספרים על הקושי בגיוס עובדים לאור סוג העבודה (בשמש וגשם, על גגות בניינים) ובחברת תשתיות אחרת מדברים על הקושי בגיוס עובדים בעלי סיווג בטחוני גבוה לפרויקטים באתרים ביטחוניים.

בחברות קמעוניות מדברים על שכר נמוך יחסית למה שמצפים המועמדים. ואפילו בין שני סניפים או אתרים של אותה חברה ישנם הבדלים: בסניף בדרום אומרים ש"אין מועמדים מתאימים באזור הפריפריה" ובסניף במרכז אומרים "שיש תחרות גדולה מידי עם חברות אחרות על לב המועמדים".

המסקנה: כמעט כל החברות בימינו מוצאות את עצמן מתאמצות מאד כדי לגייס עובדים חדשים….

2. קושי בשמירה על עובדים קיימים – מעסיקים מעוניינים, על פי רוב, להקטין את תחלופת העובדים שלהם, על מנת להקטין את עלויות הגיוס וכדי לשמר ידע ארגוני. לשם כך, ארגונים משקיעים משאבים רבים – העלאת משכורות ומתן תמריצים או צ'ופרים (למשל מענק בסוף השנה שיגרום לעובד "למשוך" עוד קצת בארגון), יצירת תרבות ארגונית ההולמת את מטרות הארגון ומתאימה לאופי העובדים גם יחד, יצירת גיבוש ולכידות בין העובדים, יצירת הרגשת שותפות ונאמנות לארגון, תמיכה לעובד ולמשפחתו גם יחד וכמובן כל השקעה בתשתיות בשטח החברה או מחוץ לה (חדרי אוכל ופינות קפה מצוידות היטב, חדרי בילוי ומנוחה, חדר כושר, חוגים ואף עמדות עבודה נוחות, ארגונומיות ומותאמות אישית). על רקע ירידה בצורך של עובדים (בעיקר בני הדור הצעיר) להישאר במקום אחר ולחתור ל"קביעות" בעבודה, לצד העלייה בחיפוש המתמיד של העובד (אחר מקום טוב יותר, שכר משופר, תנאים מפתים יותר או פשוט: אתגרים אחרים…) – הארגונים נמצאים במצב לא פשוט…

המסקנה: לא מספיק לגייס עובדים חדשים – צריך לוודא שהם יישארו ויהיו מרוצים, מכיוון ששביעות רצון של עובדים מגביר את האפקטיביות, הפרודוקטיביות והתפוקות של העובד (ולפיכך את שורת הרווח של הארגון).

3. העובדים הם הפנים שלנו החוצה –  בחלק מהחברות, בעיקר בחברות שאינן יצרניות או אין ברשותן ציוד, מלאי או שטחי נדל"ן, העובדים – ההון האנושי, הם המשאב העיקרי של החברה. הידע והניסיון שלהם יביאו להגדלת ההכנסות של החברה. ברוב החברות, לעובדים (או לחלקם) יש ממשק כזה או אחר עם לקוחות החברה. לפעמים, מפגש יחיד או קשר מתמשך בין עובד ללקוח, עשוי להיות הגורם להישארותו של הלקוח נאמן לחברה ("אני מגיע רק בגלל המוכר אלון") או לעזיבתו של הלקוח את החברה. הוכח כי ארגונים שעובדיו מעורבים בעלי רווחיות של 23% גבוהה יותר  ו10% יותר לקוחות נאמנים…

המסקנה: (כמעט) כל עובד בארגון הוא מנהל לקוחות קטן….

• אז הבנו מדוע המאזן העדין בין גיוס עובדים חדשים לשמירה על הקיימים הוא כוח משמועתי ומניע בארגונים.
• כיצד נדע בארגון האם המאמצים שלנו נושאי פרי?
  נמדוד!

מדדים ישירים שהיו נפוצים עד כה בתחום ניהול משאבי האנוש עשויים להיות:

• אחוז תחלופת עובדים (כלל ארגוני ו/או במחלקה/יחידה/תפקיד מסוים):
• ימי היעדרות (בכל הארגון או בחלוקה למחלקות/אתרים/תפקיד): מספר ימי היעדרות לחודש / לרבעון, % היעדרות מס"כ ימי עבודה. הוכח שעובדים לא מרוצים נוטים להעדר לתקופות קצרות אך תכופות יותר מעובדים מרוצים ומחויבים…
• ממוצע ותק עובדים: מדד שנמצא בקשר הפוך עם תחלופת העובדים (מעט תחלופת עובדים – יותר עובדים עם וותק גבוה בארגון)
• מדד הגיוון התעסוקתי – Workforce Diversity : כמה גברים/נשים יש בארגון, כמה עובדים בכל קבוצת גיל, מה הסטטוס המשפחתי של העובדים, היכן מתגוררים ומה מצבם הסוציו אקונומי, כמה עובדים יש בעלי מוגבלויות? הוכח כבר, הון אנושי מגוון המשקף את הרכב האוכלוסייה על שלל גווניה הוא יתרון גדול לארגון עסקי (בדגש בעיקר על ארגונים העוסקים בפיתוח). שעות עבודה חריגות / שעות נוספות ויתרות חופשה: עובדים מרוצים עשויים לעבוד שעות רבות יותר, להעדר פחות. מחקרים הראו שבארגונים בהם העובדים מעורבים, הם נעדרים ב81% פחות מארגונים שעובדיהם אינם מעורבים…

בנוסף על מדדים אלו, שהארגון יכול בעצמו למדוד ובצורה ישירה (למשל מתוך תוכנת הנוכחות), חשוב לו לארגון למדוד גם את שביעות רצון העובדים, על ידי סקרים פרו אקטיביים (ראה מאמר בנושא).

נכתב ע”י: נופר מצויינים

למאמרים נוספים בנושא סקרים ארגוניים לחץ כאן