בעידן שבו כל שנה וחצי המין האנושי מכפיל את המידע שברשותו, ניתן היה לחשוב שהשינוי יהיה המצב הטבעי שלנו ושנהיה כבר רגילים לו, אך בפועל, כל מנהל יודע שהכנסת שינויים ארגוניים לא תעבור לו בקלות. למעשה, ארגונים רבים מתקשים להכניס שינויים ארגוניים החיוניים לשרידות הארגון.

אנחנו, כיועצים, נתקלים בכך יום יום. בקול תרועה רמה הארגון מכנס ועדת שיפור וחשיבה, מתכנן שינויים מרחיקי לכת, משקיע בהטמעתו בארגון ו… נוחל כשלון חרוץ. מנהלים בכירים תולים את הכשלון בגוף המטמיע של השינוי, מנהלי הבינים מאשימים את ההנהלה על חוסר הקצאת משאבים או את העובדים על חוסר מעורבות והתגייסות לביצוע השינוי.

מהם אם כן, האתגרים בשינוי וכיצד כדאי להתמודד איתם:

1. פחד מהלא-נודע:
   ככל שהעובד יידע פחות על השינוי הצפוי, כך תגדל התנגדותו לשינוי.
   איך להתמודד?
   לתקשר! לשתף את העובד בחסרונות המצב הנוכחי לעומת יתרונות המצב לאחר השינוי. להסביר את מהות השינוי בכל שלב ושלב.
2. אבדן הביטחון “במקום שלי” בארגון:
   המצב הנוכחי של העובד, הוא המוכר לו ביותר. גם אם אינו מרוצה ממנו, ההכרות שלו אתו מאפשרת תחושת בטחון (בסטטוס שלי, בטחון תעסוקתי). הכנסת שינוי מפרה את תחושת הבטחון
   איך להתמודד?
   הסברה והכלה – מה היתרונות בשינוי לך העובד? כיצד המצב הנוכחי שלך ישתפר (למשל: פחות שעות עבודה באותו שכר, לאחר הכנסת מערכת אוטומטית. או: “אנחנו מקלים על החלקים המשעממים והסיזיפיים בעבודתך, עובד יקר, ומאפשרים לך להתמקד באתגרים חשיבתיים גדולים יותר”).
3. אווירת חשדנות וחוסר אמון:
   בארגון בו העובדים אינם סומכים זה על זה ועל ההנהלה, לא יצלחו מאמצי השינוי. העובדים לא יאמינו לכל הסבר והכלה (ראה סעיפים קודמים) ולא יתגייסו ליישם את השינוי.
   איך להתמודד?
   להשהות את הכנסת השינוי הארגוני ולהשקיע מאמץ רב בפיתוח וחיזוק האמון בארגון.
4. מערכת תגמול:
   בזמן הכנסת השינוי לארגון, לרוב יידרש העובד למאמץ מוגבר (מעבר לעבודתו הרגילה). בין אם המדובר בחוסר נוחות פיזי (למשל בזמן שיפוץ בחברה), מנטלי (הבנה של תהליכים חדשים) או חברתי (פירוק מחלקות או קבוצות ותיקות), לא אחת העובד לא ישמח להשקיע את המאמץ ולא יראה מעבר לחוסר הנוחות המיידית.
   איך להתמודד?
   אם אפשר, לפתח מערכת שמתגמלת את העובד על חוסר הנוחות המיידית. התגמול אינו חייב להיות בכסף – לעיתים עציץ על השולחן שעליו כתוב “תודה על ההבנה בתקופה של שינויים” עושה את העבודה.
5. פוליטיקה ארגונית וכוח הקבוצה
   לעיתים הגורמים המעכבים את הטמעת השינוי עושים זאת מטעמים פוליטיים משלהם – להוכיח כי מוביל השינוי אינו מנהל מוצלח, מאבקי כוח של “הורדת ידיים” או “סגירת חשבונות” (מכירים ועדי עובדים?). העובדים, החשים בטחון רב יותר בקבוצת “השווים” שלהם מאשר בהנהלה, יעמדו מאחורי אותם גורמים מעכבים.
   איך להתמודד?
   לזהות את הגורמים המעכבים. אם ניתן – לגייס אותם. יכולתם לסחוף את כלל העובדים גדולה. השגת אותם – הורדת את ההתנגדות העיקרית לשינוי בארגון. אם לא ניתן לגייס אותם – להתמודד בהורדת הידיים, לאכוף את השינוי בכוח, לפטר…
   פוליטיקה ארגונית היא עובדה מוגמרת (ברוב הארגונים).
6. פחד מכשלון:
   הכנסת שינוי עשוי ליצור אצל העובד פחד מכך שהוא לא מבצע את עבודתו כמצופה או לגרום לו לפקפק ביכולתו להכיל את השינוי.
   איך להתמודד?
   לגרום לעובד לזהות את הגורמים לפחד, ולתת לו כלים להתמודדות עימו כמנוף ליצירת שינוי.
7. הטמעה לקויה:
   לפעמים התנגדות לשינוי תופיע לא בגלל עצם יישום השינוי, אלא בגלל הדרך בה המנהל מנסה להטמיע את השינוי (תזמון לא מתאים, שינוי בכפיה).
   איך להתמודד?
   להטמיע את השינוי בצורה מתחשבת…

בשורה תחתונה – הובלת שינוי זהו תהליך, יש לתכנן אותו בקפידה, לנתח את המציאות והאתגרים ולהסתייע בגורמים מקצועיים מנוסים, כדאי ללמוד מניסיונם של אחרים, כי הזדמנות לעשות את התהליך בצורה מיטבית – תהיה רק פעם אחת.

נכתב ע”י: נופר מצויינים

(לפי: 8 Reasons Why People Resist Change, Last Updated on May 26, 2019 by ROBERT TANNER, MBA)

לקראית מאמרים נוספים בנושא התייעלות ארגונית לחץ כאן